KENAPA SAYA ? KENAPA DIA ?

asian businesswoman

Dalam lingkup hirarki organisasi di korporat maupun organisasi pemerintah dan NGO, sering kali terjadi pergeseran seperti mutasi, promosi , relokasi, dan yang terburuk dapat terjadi Dismissal atau pemecatan. Sebagai employee sering kali kita memandang pergesaran –pergeseran itu  dari sisi subyektifitas . Kita selalu memandang keputusan final dari hirarki management dari sudut pandang “kenapa saya?? dan “Kenapa bukan saya? Pertanyaan kenapa saya kerap kali muncul apabila itu berhubungan dengan karir employee ,mutasi, relokasi atau pemecatan. Sedangkan pertanyaan kenapa bukan saya akan muncul apabila keputusan itu berimplikasi positif seperti Promosi, dan Salary raise (naik gaji). Faktanya seringkali kita berteriak jika kita “MERASA” management tidak adil pada kita (kata “merasa” sengaja sy capslock untuk menekankan subyektifitas), sebaliknya kita akan menghormati HRD/management jika memberikan promosi yang menurut kita “sesuai”. Hal yang ingin saya tekankan adalah apresiasi terhadap kebijakan dan keputusan Management yang sering kali kita nilai secara subyektif, dan ini terjadi di hirarki korporasi, organisasi pemerintahan dan non pemerintah.

Saya ingin mengajak untuk sedikit mengubah sudut pandang dan perspektif kita. Bayangkan saja kita berada pada posisi  managemen atau owner dari sebuah perusahaan. It’s a simple, indikatornya hanya pada produktifitas dan kontribusi. Dua hal ini akan menjadi acuan dalam setiap pengambilan keputusan terhadap nasib karyawannya. Kemudian dibuatlah tools untuk mengukur performance dari setiap employee. istilah yang sering dipakai adalah Apraisal (penilaian) dan KPI (key performance indikator). Apraisial digunakan untuk mengukur KPI seobyektif mungkin dalam mengukur produktifitas dan kontribusi. Letak masalah yang saya kemukakan sebelumnya terletak pada Apraisial. Idealnya penilaian dilakukan oleh owner,namun kebutuhan organisasi yang semakin besar sehingga owner mendelegasikan langsung kepada Devisi SDM, Head Division atau manager Area. Karyawan yang mengalami pergeseran  kurang menguntungkan yang berupa mutasi,relokasi, atau pemecatan yang tidak profesional disinyalir bahwa hal itu terjadi karena subjektifitas HRD yang bisa jadi berlandaskan pada like dan dislike. Inilah awal mengapa pertanyaan “kenapa saya” muncul dalam memahami pergeseran yang sifatnya tidak menguntungkan bagi seorang karyawan. Benarkah demikian? Mari kita telaah lebih lanjut.

Contoh proses yang saya kemukakan di atas hanya pada lingkup Korporasi tetapi proses tersebut juga terjadi dalam setiap lingkup manajerial dengan berbagai istilah dan konsep baik di Instansi Pemerintahan maupun Hirarki non Korporat lainnya.

Apakah unsur subyektifitas pada area penilaian KPI adalah bentuk ketidakprofesionalan Management? Di atas saya telah mengemukakan bahwa otoritas seorang Manager HRD,Head devision atau Manager Area adalah hasil pelimpahan wewenang dari pemilik perusahaan. Mereka mendapat kepercayaan tersebut karena telah terseleksi melalui proses yang tidak mudah,memiliki loyalitas dan kemampuan yang tidak diragukan lagi. Mereka dilimpahkan kewenangan penuh dalam hal tertentu sesuai bidangnya masing-masing termasuk persoalan efisiensi SDM yang ada pada Perusahaan. Pada titik ini, saya kira kita memaklumi atasan yang memberi wewenang yang bersifat subjektif dalam melakukan perubahan pada manegementnya. Pertanyaan yang kemudian muncul apakah standar subjektif merupakan hal yang tidak profesional? Jawabannya tergantung dari sisi mana Manager HRD atau Head Division mengambil kebijakan. Jika keputusan didasarkan atas kepentingan Perusahaan maka bisa dikatakan Prefesional,tetapi jika keputusannya hanya untuk “menembak” seseorang berdasarkan like dan dislike maka dapat disebut tidak profesional.

Selama ini ada stigma yang melekat di kalangan karyawan bahwa Karyawan yang cepat mendapat promosi adalah karyawan yang memiliki kedekatan dengan atasan. Hal ini memunculkan anggapan miring terhadap karyawan tersebut,seperti munculnya istilah suka CCM (cari-cari Muka), Penjilat, suka ABS (Asal Bapak Senang) dll. Biasanya karyawan seperti ini kurang disukai oleh karyawan lain. Lalu muncul sebuah pertanyaan, Apakah itu salah? Jawabannya tentu tergantung dari dua syarat penentu yakni Produktifitas dan Kontribusi. Jika pendekatan kepada atasan yang dilakukan oleh karyawan CCM memiliki produktifitas dan kontribusi kurang maka sia-sia saja. Inti dalam sebuah Organisasi maupun Management Perusahaan adaah “Team Work”, dan ini dapat terjalin jika ada kedekatan dan saling pengertian dalam mencapai Tujuan Perusahaan. Berdasarkan penjelasan tersebut maka wajar apabila seorang atasan lebih memilih karyawan yang lebih dekat dengan dirinya karena mudah untuk diajak bekerjasama.

Sebuah fakta tahun 2015 ketika Ekonomi melambat dan daya beli masyarakat melemah berdampak pada menurunnya omset beberapa Perusahaan hingga merugi di akhir tahun, membuat mereka tidak memiliki banyak pilihan selain  melakukan efisiensi di banyak sisi. Diantaranya pengurangan karyawan dan PHK yang menjadi pilihan terakhir. PHK dilakukan bukan berdasarkan NIK ganjil dan genap atau berdasarkan Management yang menunggu wasit tetapi berdasarkan Produktifitas dan Kontribusi. Sebagai karyawan untuk menghadapi persoalan tersebut tidak banyak yang dapat dilakukan kecuali meningkatkan produktifitas dan Kontribusi. Itu jika seorang karyawan masih ingin tetap bekerja. Sebenarnya masih banyak pilihan lain dalam menghadapi masa sulit ini, seperti krisis di Tahun 1998 karyawan yang mengalami PHK berhasil menjadi enterpreneur dan menunjukkan bahwa PHK bukan sesuatu yang perlu ditakuti. (*Icha)

Penulis : Sukmayadi, Pengurus Ikatan Alumni Politik Fisip Unhas Bidang Monitoring dan Evaluasi Program.

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *